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Negli Stati Uniti una causa legale ha posto la questione dei limiti sulla sorveglianza dei dipendenti

Hai mai avuto l’impressione che il tuo datore di lavoro ti stia spiando? A quanto pare negli Stati Uniti alcuni datori di lavoro hanno intrapreso una nuova forma di controllo dei loro dipendenti ad un nuovo livello. Un dirigente del settore vendite impiegato in una società statunitense ha citato in giudizio il suo datore per violazione della privacy, dopo essere stato licenziato per avere eliminato dal suo smartphone una app che monitorava i suoi movimenti – sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro.

L’applicazione in questione si chiama Xora e, secondo i documenti in mano alla Corte, i dipendenti della società in questione erano tenuti a scaricarla sul loro cellulare a partire dall’aprile 2014.

Sul sito web della società produttrice di Xora si legge come l’applicazione sia in grado aiutare i datori (bosses) ad “automatizzare il processo di monitoraggio dei dipendenti nel loro orario di lavoro  permettendo, inoltre, di “monitorare la posizione di ogni lavoratore che svolge la sua attività al di fuori della società, attraverso Google map “.

Nel corso delle udienze il datore di lavoro ha ammesso che il lavoratore veniva anche monitorato fuori dell’orario di lavoro, con la possibilità anche di conoscere a quale velocità stava guidando in determinati momenti della giornata.

Ci si chiede se tale genere di controllo possa essere lecitamente consentito anche nel Regno Unito. Un tipo di controllo così stretto in Inghilterra sarebbe quasi certamente illegale, senza il consenso della parte interessata, oltre ad essere in totale violazione dei diritti umani e della legislazione sulla protezione dei dati.

Ma questo non vuol dire che i datori non possano in assoluto monitorare gli spostamenti dei loro dipendenti. E per molti lavoratori, tale controllo è diventato un dato di fatto di tutti i giorni, all’interno dell’ambiente di lavoro, sia attraverso l’uso di telecamere a circuito chiuso, che attraverso il monitoraggio dell’accesso alla propria postazione PC, o mediante il controllo delle email, o la verifica del registro delle telefonate. Oltre a ciò, è abbastanza comune e legittimo per i datori, monitorare i propri veicoli aziendali anche quando il loro utilizzo avviene a scopi privati, la qual cosa implica che il monitoraggio del mezzo prosegua anche al di fuori dell’orario di lavoro.

I datori di lavoro possono decidere di monitorare l’ attività lavorativa dei propri dipendenti  per una serie di motivi, che vanno dalla salute alla sicurezza, alla tutela degli interessi aziendali, o, ad esempio, per prevenire una cattiva condotta, o migliorare la produttività, o anche per supposte esigenze di formazione.

Il monitoraggio può anche essere richiesto quale adempimento ad obblighi di legge e regolamentari.

Il Garante alla privacy ed al diritto di informazione (Information Commissioner) ha pubblicato una guida chiamata Codice delle Pratiche di Protezione dei Dati nel Rapporto di impiego. Il codice riconosce come il monitoraggio del dipendente rappresenti comunque un’intrusione, e come i dipendenti abbiano diritto a un certo livello di privacy sul luogo di lavoro – oltre ad avere anche una legittima aspettativa di mantenere la loro vita privata personale. In esso si afferma, inoltre, come un eventuale monitoraggio debba necessariamente avere una giustificabile utilità, e i dipendenti dovrebbero essere messi al corrente della natura, della portata e delle motivazioni ad esso collegate. Il datore di lavoro che adottasse un controllo del dipendente sul posto di impiego sarà, quindi, in una posizione meno attaccabile nel caso in cui abbia portato tale esigenza all’attenzione dei suoi impiegati.

Raramente sarà consentita una sorveglianza individuale e segreta giustificata sulla base del suo  carattere casuale o di deterrente, salvo casi eccezionali (ad esempio, il sospetto di attività criminali).

Malgrado la violazione del codice o Data Protection Act (che disciplina il modo in cui le informazioni ottenute debbano essere conservate), il tribunale del lavoro può consentire ai datori di utilizzare le informazioni ottenute per scopi disciplinari o per un eventuale licenziamento, a seconda delle circostanze del caso. D’altra parte una maggiore violazione della privacy può anche essere richiesta dal dipendente stesso, per dimostrare l’esigenza di un licenziamento costruttivo, nel caso in cui il rapporto col suo datore di lavoro sia divenuto insostenibile.

http://www.theguardian.com/money/work-blog/2015/may/15/is-your-employer-allowed-to-watch-you

Trad cm

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